پی اچ دی پروپوزال
اپلای دکتری

پروژه آسیب شناسی منابع انسانی

سمینار آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی؛ مدل، پیشینه و مفاهیم مدیریت منابع انسانی

جایگاه خاص آسیب شناسی منابع انسانی

آسیب‌شناسی منابع انسانی سازمانی، فرآیند استفاده از مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، به منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان‌ها و یافتن راه‌هایی برای افزایش اثربخشی آنها می‌باشد (هاریسون، ۲۰۰۵). آسیب‌شناسی سازمانی اغلب به عنوان حساس‌ترین جزء استقرار یک طرح بهبود سازمان تلقی می‌گردد. بهبود سازمان با مرحله آسیب‌شناسی آغاز می‌شود آسیب‌هایی که اگر درست و به موقع شناخته نشوند و نسخه‌های درمانی مرتبطی برای آنها پیچیده نشود، سازمان را به سمت فناوری زودرس خواهد کشید و سیر قهقرایی را بر سازمان تحمیل خواهد نمود (توکلی دارستانی و همکاران، ۲۰۰۹). از این رو، یکی از مهمترین اقداماتی که سازمان‌های موفق برای ارتقای اثربخشی خود انجام می‌دهند، آسیب‌شناسی صحیح و به موقع است. آسیب‌شناسی صحیح و به موقع، این امکان را به مدیران می‌دهد که همواره از مسائل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حاد شدن آن جلوگیری نمایند (جنیدی جعفری و همکاران، ۲۰۰۸). تحقیقات جدید در رابطه با آسیب‌شناسی سازمانی، سازمان را با بدن انسان مقایسه می‌کند، همان‌گونه که بدن انسان مراحل بیماری و سلامتی را طی می‌کند، سازمان‌ها نیز همین‌گونه هستند (ایناچ، ۲۰۱۰).  برای ارزیابی و تبیین آسیب شناسی منابع انسانی از پرسشنامه و مدل های آسیب شناسی میتوان در پایان نامه ها، مقالات و پروپوزال کارشناسی ارشد و دکتری بهره برد.

ضرورت آسیب شناسی منابع انسانی در راستای توسعه سازمانی

کلید توسعه سازمان‌ها توسعه کارکنان آن است و برای توسعه کارکنان بایستی برنامه داشت و این برنامه را از طریق ایجاد سیستم‌ها و زیرسیستم‌های توسعه منابع انسانی اجرا نمود، لذا قبل از تدوین هر سیستمی ابتدا باید آسیب‌شناسی لازم صورت گرفته و سپس به دنبال تهیه و اجرای سیستم‌ها رفت، درست مانند شخص بیماری که بایستی ابتدا درد او را شناخت و بعد از آن برای درمان نسخه‌ای نوشت و سپس برای درمان قطعی، نسخه پیچیده شده را دقیقاً رعایت نمود (گودرزی و فراهانی، ۲۰۰۳).

منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین سرمایه هر کشور و به عنوان یکی از مهمترین مؤلفه‌های فناوری در قرن جدید مطرح می‌باشد و بسیار مورد توجه قرار گرفته (بسته نگار، ۲۰۰۵) به طوری که امروزه بسیاری از کشورها در برنامه‌ریزی‌های خویش برای آینده آن را در صدر همه امور قرار می‌دهند (امین بیدختی و همکاران، ۲۰۱۰).

با وجودیکه پروپوزال، پروژه و سمینارها، پژوهش هایی در قالب پایان نامه و رساله کارشناسی ارشد و دکتری در این خصوص صورت گرفته است، اما جای بررسی و تحقیق در این حوزه همچنان به چشم میخورد. لذا سازمان‌هایی که توقعات منطقی کارکنان خود را شناسایی کرده و نسبت به اجابت آن اقدام می‌نمایند، در اصل در جهت انگیزه‌مند کردن کارکنان حرکت نموده‌اند. بر عکس عدم توجه به انتظارات باعث شکل‌گیری آسیب‌هایی می‌شود که هر کدام ممکن است سازمان را با چالش‌های جدی مواجه سازد (گودرزی و فراهانی، ۲۰۰۳). علاوه بر این در سند چشم‌انداز بیست ساله ایران نیز تأکید ویژه‌ای بر توسعه منابع انسانی به منظور توسعۀ علمی و فناوری کشور صورت گرفته است (بسته نگار، ۲۰۰۵). صاحب‌نظران بر این اعتقادند که توسعه سازمان در گرو توسعه نیروی انسانی است و رقابت از تنها چیزی که نمی‌تواند کپی بردارد، منابع انسانی است. لذا داشتن نیروی انسانی توانمند می‌تواند مزیت رقابتی قابل توجه برای هر سازمان باشد (گودرزی و فراهانی، ۲۰۰۳).

 تحقیقات وسیع انجام شده در سازمان‌های انگلیسی نشان می‌دهد که فقط ۱۷ درصد از کارکنان با همه توان، استعداد و انگیزه خود در کارها درگیر هستند. ۶۳ درصد در حد معمول و متعارف و در چارچوب حداقل استانداردها و انتظارات کار می‌کنند و ۲۰ درصد بقیه (به دلیل عدم تناسب استعداد، تمایل، علایق و شخصیت خود با شغل) نه تنها ناراضی و ناراحت هستند بلکه اصرار دارند ناخشنودی و نارضایتی خود را به کارکنان دیگر انتقال دهند. با توجه به آمار فوق که از کشورهای صنعتی و توسعه یافته به دست آمده است، به نظر می‌رسد در کشورهای در حال توسعه از جمله کشور ما، آمار گروه سوم به مراتب بالاتر باشد. لذا برای افزایش تعداد کارکنان علاقه‌مند، بهره‌مند و وفادار بایستی آسیب‌های موجود را در منابع انسانی شناسایی و در جهت رفع آنان کوشید و با اجرای آسیب‌شناسی که وظیفه شناسایی آسیب‌ها، معضلات و موانع توسعه نیروی انسانی را بر عهده دارد می‌توان در راه ایجاد انگیزه و رضایتمندی کارکنان حرکت نمود (گودرزی و فراهانی، ۲۰۰۳).

ماهیت کاربردی آسیب شناسی منابع انسانی

در آسیب‌شناسی سازمانی، مشاوران، محققان و یا مدیران، مدل‌های مفهومی و روش‌های تحقیقی کاربردی را به منظور بررسی وضعیت جاری یک سازمان و کشف راه‌حل‌های حل مشکلات، مقابله با چالش‌ها یا بهبود عملکرد به کار می‌برند (هاریسون، ۲۰۰۵). به منظور آسیب‌شناسی منابع انسانی الگوهای مختلفی ارائه شده است، در این الگوها، آسیب‌شناسی سازمانی از زوایای مختلف مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. مهمترین الگوهای سازمانی عبارتند از: مدل هفت بعدی وایزبورد (Weisbord)، مدل توسعه منابع انسانی (HRD)، مدل آسیب‌شناسی هاریسون (Harrison) و مدل تحلیل سه شاخگی (جنیدی جعفری و همکاران، ۲۰۰۹).

نظر به این که آسیب‌ها بسیار متعدد و متنوع هستند و همه سطوح عملکردها، اهداف و رفتارها و ساختارهای سازمانی را درگیر اختلال می‌نمایند. از این رو مناسب‌ترین تئوری و متدولوژی برای تجزیه و تحلیل و شناخت آسیب‌های سازمانی مدل سه شاخگی است. این مدل از عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای تشکیل شده است (کامرانی، ۲۰۰۴). این پژوهش با هدف آسیب‌شناسی منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی کرمان با استفاده از مدل تحلیل سه شاخگی انجام شده است.

مدل سه شاخگی (امین بیدختی و همکاران، ۲۰۱۰)

مدل سه شاخگی آسیب شناسی منابع انسانی

همۀ رویدادها و پدیده‌های سازمانی را می‌توان در قالب نظریه سه شاخگی مورد بررسی، مطالعه و تجزیه و تحلیل قرار داد، این مدل از سه شاخۀ ساختار، زمینه و محتوا تشکیل شده است (شکل ۱). منظور از شاخه ساختار سازمان همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان می‌باشند که با نظم، قاعده و ترتیب خاصی بهم پیوسته و چهارچوب، قالب، پوسته، و یا بدنه فیزیکی و مادی سازمان را می‌سازند. بنابراین تمام منابع مادی، مالی و اطلاعاتی و فنی که با ترکیب خاصی در بدنه کلی سازمان جاری می‌شوند جزء شاخه ساختاری سازمان محسوب می‌شوند و در واقع عوامل غیرزنده‌ی سازمان می‌باشند (جاجرمی‌زاده و همکاران، ۲۰۰۶).

منظور از شاخه محتوی یا رفتار سازمان، انسان و روابط انسانی در سازمان می‌باشند که به سازمان محیط بوده و سیستم‌های اصلی یا ابر سیستم‌های سازمان را تشکیل می‌دهند. شاخه زمینه مهمترین و اصلی‌ترین شاخه است و نه تنها باعث بقاء و رشد دو شاخه دیگر بلکه به وجود آورنده‌ی دو شاخه‌ی دیگر نیز در سازمان بوده و خلاصه بقاء و رشد کلی سازمان بدان وابسته است. ارتباط بین عواملی ساختاری- رفتاری- زمینه‌ای به نحوی است که هیچ پدیده یا رویداد سازمانی نمی‌تواند خارج از تعامل این سه شاخه صورت گیرد. بدین معنی که نوع روابط موجود بین این سه شاخه از نوع لازم و ملزومی بوده و به مثابه سه شاخه روییده از تنه واحد حیات سازمان می‌باشند. در چنان رابطه‌ای الزاماً عوامل ساختاری- رفتاری- زمینه‌ای به طور وقفه ناپذیر و به شکل روابط سیستمی دائماً با هم در تعامل بوده و در واقع سه شاخه ساختار- رفتار- زمینه سه گونه از یک نوع (عمدتاً از نوع غالب زمینه) بوده و بین آنها به هیچ وجه سه گانگی حاکم نیست. بنابراین تمایز و تشخیص این سه جنبه از حیات سازمانی صرفاً نظری بوده و فقط به منظور تجزیه و تحلیل و شناخت مفاهیم و پدیده‌های سازمانی می‌باشد (میرزایی اهرنجانی، ۲۰۰۰).   

 

تئوری و پیشینه تحقیقات آسیب شناسی منابع انسانی

در مطالعه‌ای که توسط چنیجانی و یعقوبی[۱] در سال ۲۰۱۳ تحت عنوان «رویکرد آسیب‌شناسانه به مدیریت منابع انسانی: رویکردی استراتژیک به نگه‌داشت منابع انسانی و تعهد سازمانی» انجام شده است. وضعیت آسیب‌شناسانه سازمان با رویکردی راهبردی به نگه‌داشت منابع انسانی و تعهد سازمانی از طریق تأثیر متغیرهای میانجی بر تعهد سازمانی با توجه به متغیرهای حمایت سازمانی، عدالت سازمانی، فرهنگ سازمانی و نیازهای تعالی مورد بررسی قرار گرفته است (چنیجانی و یعقوبی، ۲۰۱۳).

نتایج مطالعه رادرفورد[۲] و همکاران تحت عنوان «مسائل مدیریت منابع انسانی در چرخه حیات سازمان در سازمان‌های کوچک و متوسط» که با بررسی ۲۹۰۳ سازمان کوچک و متوسط[۳] انجام شده است، نشان می‌دهد که مسائل منابع انسانی در طول چرخه حیات سازمانی متفاوت هستند. در این پژوهش یک مدل چهار مرحله‌ای تایید شده و جالت توجه است که سن سازمان به عنوان یک شاخص مهم تأیید نشده است. مسائل منابع انسانی در طول مراحل رشد متفاوت بوده، به طوری که مسائل آموزشی در سازمان‌های با رشد زیاد، بالاترین و در سازمان‌های با رشد کم، پایین‌ترین میزان بوده است. مسائل مربوط به حقوق و مزایا در سازمان‌های با رشد متوسط، بالاترین و در سازمان‌های با رشد بالا، پایین‌ترین بوده است و مسائل مربوط به استخدام در سازمان‌های بدون رشد، بالاترین و در سازمان‌های با رشد پایین، کم‌ترین بوده است (رادرفورد، ۲۰۰۳).   

در مطالعه‌ای که توسط روجرز و رایت[۴] تحت عنوان «اندازه‌گیری کارکرد سازمانی در مدیریت راهبردی منابع انسانی: مسائل و چشم‌انداز» انجام شده، مجموعه‌ای از سنجه‌ها که بیانگر ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و کارکرد سازمانی هستند و همچنین مسائل موجود، بررسی شده است (روجرز و رایت ، ۱۹۹۸).

در مطالعه‌ای که در سال ۱۳۹۴ توسط صفری و همکاران تحت عنوان «آسیب‌شناسی نظام مدیریت منابع انسانی» انجام شده، به آسیب‌شناسی نظام مدیریت منابع انسانی در یک شرکت فعال در حوزه ICT در استان اصفهان پرداخته شده است. در این مطالعه برای آسیب‌شناسی، از یک الگوی سه مرحله‌ای بهره گرفته شده که مرحله نخست آن شامل سنجش نوع تفکر مدیران نسبت به منابع انسانی و مرحله دوم شامل بررسی راهبرد و سامانه‌های مدیریت منابع انسانی است و مرحله سوم به بررسی متغیرهای رفتار سازمانی می‌پردازد. نتایج این مطالعه نشان می‌دهد که در حوزه تفکر و نوع نگاه به مدیریت منابع انسانی حدود ۷۵ درصد از مصاحبه‌شوندگان دارای تفکر HRM نسبت به منابع انسانی شرکت هستند. در زمینه راهبرد و سامانه‌های مدیریت منابع انسانی، سامانه تجزیه و تحلیل شغل و راهبرد مدیریت منابع انسانی تدوین‌شده‌ای وجود ندارد و سامانه‌های دیگر نیز برای بهبود، به اصلاحاتی فرآیندی و محاسباتی نیاز دارند. در حوزه رفتار سازمانی نیز مشخص شده که از نظر کارکنان شرکت، عدالت سازمانی درک شده در این شرکت پایین‌تر از حد میانگین است، اما رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی بالاتر از حد میانگین است (صفری و همکاران، ۱۳۹۴).

در مطالعه‌ای که توسط بیات و همکاران در سال ۱۳۹۳ تحت عنوان «آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه بر مبنای مدل سه شاخگی» انجام شده، به بررسی و شناسایی آسیب‌های سازمانی معاونت منابع انسانی شرکت برق منطقه‌ای تهران در شرایط موجود و در سه حوزه مدل سه شاخگی (عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای) پرداخته شده است (بیات و همکاران، ۱۳۹۳).

در مطالعه‌ای که در سال ۱۳۹۱ توسط فرهی بوزنجانی و همکاران تحت عنوان «آسیب‌شناسی نظام گزینش دستگاه‌های دولتی جمهوری اسلامی ایران» انجام شده، به بررسی ۲۱ مؤلفه ورودی، خروجی و بازخوردهای نظام گزینش پرداخته شده است. نتایج یافته‌های پژوهش گویای آن است که هفت مؤلفه: درخواست‌نامه شغلی، آزمون‌های استخدامی، آزمایش‌های پزشکی، آزمون باورهای دینی، آزمون سنجش امانت‌داری، آزمون شخصیت و آزمون صداقت، دارای بیشترین نقص هستند و در ناحیه غیرقابل قبول قرار دارند و ۱۴ مؤلفه‌ی دیگر از جمله: فرهنگ سازمانی، فناوری، مهارت و توانایی نیروی انسانی، ساختار، قوانین و مقررات، خط مشی دارای آسیب کمتری هستند و در ناحیه نسبتاً قابل قبول قرار دارند (فرهی بوزنجانی و همکاران، ۱۳۹۱).

در مطالعه‌ای که در سال ۱۳۸۷ توسط توکلی و مرادی تحت عنوان «آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه» انجام شده، به بررسی و شناسایی معیارها و شاخص‌های آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی و دسته‌بندی آسیب‌های مزبور در سه شاخه ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای و همچنین تأثیر هر یک بر کارکرد سازمان پرداخته شده است (توکلی دارستانی و مرادی، ۱۳۸۷).

  همچنین به غیر از مطالعات آسیب‌شناسانه مدیریت منابع انسانی با استفاده از رویکردهای مدل تعالی سازمانی[۵]، الگوی بلوغ قابلیت‌ها[۶] نیز مطالعاتی انجام شده است. از جمله این مطالعات می‌توان به مطالعه «کاربرد مدل تعالی EFQM با رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در ارزیابی کارکرد مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان (اقبال و همکاران، ۱۳۸۸) و «ارزیابی مدیریت منابع انسانی از طریق الگوی بلوغ قابلیت‌ها در سازمان‌های کوچک و متوسط» اشاره کرد (موسی خانی و همکاران، ۱۳۸۸).

 

تئوری مفهومی آسیب شناسی منابع انسانی

آسیب‌شناسی سازمانی[۷]، «فرآیند استفاده از مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، به منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمان‌ها و یافتن راه‌هایی برای افزایش اثربخشی آن‌ها می‌باشد» (هریسون، ۲۰۰۳) اما از آنجا که پایین بودن سطح بهره‌وری به مفهوم کارآیی و اثربخشی، فقط ناشی از اشکالات و نارسایی‌های عامل انسانی نیست، بلکه عوامل دیگری همچون سازماندهی نامناسب، ضعف نظام کنترل، نامناسب بودن فرآیندهای کاری و غیره نیز در این میان نقش دارند، لذا این تحقیق علاوه بر مفاهیم و روش‌های علوم رفتاری، سایر مفاهیم و روش‌های دانش مدیریت، در زمینه‌های برنامه‌ریزی راهبردی، مهندسی مجدد فرآیندها، بهره‌وری سازمانی و … را نیز مدنظر قرار می‌دهد. بررسی‌های به عمل آمده (اجرای برنامه‌های هفت‌گانه تحول اداری) در مورد نظام اداری ایران نشان می‌دهد که بهره‌وری در سازمان‌های دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند مطلوبی نشان نمی‌دهد. واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تکنولوژی و محیط دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نمود (فرهنگی، ۱۳۷۹). همچنین، برخی پژوهشگران معتقدند که پدیده سازمان و مدیریت را می‌توان در قالب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای، بررسی و تجزیه و تحلیل کرد. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی است که محتوای سازمان را تشکیل می‌دهند مانند: انگیزش، روحیه کار، رضایت شغلی، عوامل ساختاری در بر گیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که بدنه آن را می‌سازند مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقررات می‌باشد و سرانجام عوامل زمینه‌ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب‌ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند (میرزایی، ۱۳۷۷). این دسته عوامل را در قالب «مدل سه شاخگی» تدوین نموده‌اند که ابعاد اساسی این پژوهش را تشکیل می‌دهد. بدین ترتیب، مدل تحلیلی- کاربردی سه شاخگی که به نوعی می‌تواند بیانگر نیمرخ سازمانی باشد، انتخاب گردید. در این پژوهش با بکارگیری مدل مزبور، عواملی که نقش تعیین کننده در آسیب‌های مدیریت منابع انسانی وزارت بازرگانی دارد، مطالعه و بررسی شده است. به عبارت دیگر، پس از شناسایی پیامد هر آسیب و بررسی علل و ریشه آن، راه‌حل‌های هر مشکل کشف گردیده و پس از طبقه‌بندی آسیب‌ها، راه‌حل مناسب برای رفع مشکلات پیشنهاد خواهد شده است.        

 

مبانی نظری آسیب شناسی

سازمان‌ها از نظر تغییرات محیط تأثیر می‌پذیرند؛ زیرا، به منظور رقابت و حتی بقا باید فعالیت‌های وسیعی را در تطابق با تحولات محیطی انجام دهند. این تغییرات و تحولات هستند که سازمان را مجبور به بهسازی و نوسازی می‌نمایند؛ بهبود سازمان با مرحله آسیب‌شناسی آغاز می‌شود، آسیب‌هایی که اگر درست و به موقع شناخته نشوند و نسخه‌های درمانی مرتبطی برای آنها پیچیده نشود، سازمان را به سمت فنای زودرس خواهد کشید و سیر قهقرایی را بر سازمان تحمیل خواهد نمود. مطالعات آسیب‌شناسی سازمانی در گام نخست با آزمایشات مختلف، نوع بیماری سازمان را تشخیص داده و گام بعدی به منظور مداوای بیماری، راهکارها و نسخه‌های درمانی مرتبط می‌پیچد و ضمن ایجاد تعادل در سیستم و افزایش بهره‌وری سازمانی، عواقب مثبتی را برای جامعه و سازمان به بار می‌آورد. پایین بودن سطح بهره‌وری (کارایی و اثربخشی) در مؤسسات و سازمان‌های دولتی و عمومی، خود معلول و در واقع نشانه بیماری است که ریشه‌یابی علل آنها، نیاز به مطالعات آسیب‌شناسی سازمانی دارد، در این مقاله تکنیک‌ها و الگوهای آسیب‌شناسی سازمانی نیز مورد بررسی قرار خواهد گرفت.

 

مفاهیم آسیب‌شناسی از دید شکاف تحقیقات

آسیب‌شناسی بر پایه اطلاعات جهت تجزیه و تحلیل و شناخت دقیق‌تر ساختار، تعاملات، رویه عمل‌ها و روش‌ها، سبک‌های مدیریتی و سایر عناصر سیستم چاره‌جو، لازم و ضروری است. به عبارتی آسیب‌شناسی، تشخیص مسأله و کانون علمی آن جهت تعیین اقدامات لازم به منظور بهسازی عملکرد سازمان، امری است پایه‌ای و اساسی. آسیب‌شناسی نیازمند نگرشی سیستماتیک و منظم به کل فرآیند است و هدف از آن تشخیص ماهیت و نوع مسأله‌ای است که بروز نموده و نیاز به حل دارد که در این خصوص شکاف تحقیقاتی عمیقی به چشم میخورد (ممی‌زاده، ۱۳۷۵). آسیب‌شناسی سازمانی معمولاً بررسی دو حوزه وسیع را ایجاب می‌کند: حوزه اول: تشخیص عوامل تشکیل‌دهنده سازمان که شامل بخش‌ها، ادارات، محصولات و روابط بین عوامل و تأثیر متقابل آن‌ها بر هم می‌شود؛ و حوزه دوم: آسیب‌شناسی براساس فرآیندهای سازمانی که شامل شبکه‌های ارتباطی، حل گروهی مشکل، تصمیم‌گیری، سبک‌های رهبری و اعمال قدرت، روش‌های برنامه‌ریزی و تعیین هدف و مدیریت تعارض و رقابت است (فرهنگی، ۱۳۷۹).

 

کانون‌های آسیب‌زا

پژوهشگر متخصص آسیب‌شناسی سازمانی، باید با ترسیم محیط‌های ویژه و عمومی، مرزهای داخل و خارج سیستم مورد بررسی خود را مشخص کرده و ابتدا محیط داخلی- یعنی محیط فعالیت را تعیین نموده و به دنبال آن کانون‌های آسیب‌زا را بشناسد و با اهتمام خاصی به تشخیص علائم و نشانه‌های آسیب بپردازد (میرزایی، ۱۳۸۱).

عوامل ایجاد کننده آسیب‌ها

به طور معمول عوامل و علل آسیب‌زا از خارج به سیستم داخلی موجودات زنده وارد و در نظم ساختار درونی و یا کار کردن فرآیندهای داخلی آنها بی‌نظمی و اختلال ایجاد می‌نمایند. یعنی اساساً عوامل و علل آسیب‌زا، «بیرونی»[۸] هستند.

پس در گام‌های اولیه جستجو در آسیب‌شناسی سازمانی، باید به سراغ خرده سیستم‌هایی از سازمان که کانون آسیب‌زایی و سرمنشأ آسیب‌های اصلی سازمان است، برویم. بهترین جا برای تشخیص در داخل سازمان، بخش‌هایی است که در آن آسیب ظاهر شده و برملا گشته است.

انواع آسیب‌ها

الف. تحمیلی و ناخوشایند: همه مسائل و مشکلات که در کار و زندگی روزمره سازمان‌ها ظهور می‌کند، به منزله آسیب تلقی نمی‌شود؛ بلکه، آسیب‌ها نوع خاصی از مسایل و مشکلات هستند که در ساختارها و کارکردهای سازمان اختلال ایجاد کرده و آرامش سازمان را با محیط بر هم می‌زنند.

ب. تسری و تشدید: تشخیص آسیب‌ها از نظر زمانی بسیار مهم است و آسیب‌های سازمانی از نظر زمان پیدایش خود- یعنی زمان عارض شدن- سه مرحله مهم را پشت سر می‌گذارند:

 ۱. آسیب‌های ابتدایی یا مقدماتی: تنها خطر مهمی که این نوع آسیب‌ها دارند، از این نظر توجه یک پاتولوژیست را به خود جلب می‌کند، که اگر درست تحلیل و شناخته نشود و با آن درست برخورد و دفع نشوند، به آسیب‌های بحرانی تبدیل می‌شوند. اکثر این نوع آسیب‌ها قابل شناخت و پیگیری می‌باشد.

۲. آسیب‌های بحرانی: آسیب‌هایی هستند که از عدم برخورد با آسیب‌های ابتدایی در سازمان ایجاد می‌شوند. این نوع آسیب‌ها در شاخه‌های «ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای» مشهود بوده و می‌توان به روش علمی آنها را بیان نمود.

۳. آسیب‌های خطرناک و مرگ‌آور: این نوع آسیب‌ها خطرناک‌ترین نوع آسیب‌های سازمانی می‌باشند، که اگر درست تحلیل و شناخته نشوند، باعث نابودی سازمان می‌گردند، مانند آسیب‌پذیری تصمیم‌گیران استراتژیک سازمان. در این نوع آسیب، نه تنها هدف رشد و توسعه متوقف و مختل می‌شود؛ بلکه حیات و بقای سازمان نیز به مخاطره جدی می‌افتد. این سه نوع آسیب سازمانی به هم متصل بوده و در صورت عدم شناخت درست و برخورد مناسب با آن‌ها، یکی به دیگری تبدیل می‌شود.

معیارها و اصول مهم در فرآیند آسیب‌شناسی

۱. برنامه آسیب‌شناسی باید بر مبنای مدل‌ها یا تئوری مناسب پیگیری شود؛

۲. اطلاعات آسیب‌شناسی باید به صورتی موشکافانه قادر به تفکیک بخش‌های مهم از فرآیندهای سازمانی باشد؛

۳. اطلاعات آسیب‌شناسی باید قادر به مقایسه فرآیندها با یکدیگر یا با استاندارد‌ها و نقاط مرجع باشد؛

۴. آسیب‌شناسی باید به شناسایی نقاط مداخله و راهنمایی این مداخلات کمک نماید؛

۵. فرآیند آسیب‌شناسی باید فرآیندهای تحت بررسی را تسریع نماید؛

و شاید بطور اهم، آسیب‌شناسی باید به جای آنکه شدیداً بر روی شناسایی نقاط ضعف، تمرکز کند، نقاط قوت و مناسبی که می‌تواند مورد استفاده و توسعه داده شود را شناسایی نماید،.

 

الگوهای آسیب‌شناسی سازمانی

آسیب‌شناسی براساس درک نحوه کار سازمان پایه‌گذاری می‌شود. چارچوب‌های فکری که دست‌اندرکاران تحول سازمانی برای ارزیابی سازمان به کار می‌برند، «الگوهای آسیب‌شناسی» نامیده می‌شوند. الگوهای آسیب‌شناسی در برنامه تحول سازمانی نقش تعیین‌کننده‌ای ایفا می‌کنند (فرهنگی، ۱۳۷۹).

با شناخت الگوهای آسیب‌شناسی می‌توان نسبت به فرهنگ‌سازی و نهادینه کردن یکی از آنها با توجه به مقتضیات سازمانی اقدام نمود. به طوری که با مشاهده هر گونه مشکل در سازمان با دید سیستمی و نظام‌مند به بررسی تعاملات میان مؤلفه‌های مختلف سازمانی پرداخت و ریشه‌های مشکل را شناخت، به این ترتیب با اقدام اصولی و پیش‌گیرانه می‌توان عواقب زیانبار آسیب‌ها را به حداقل رساند.

از این رو، پژوهشگران و صاحب‌نظران، الگوهایی برای آسیب‌شناسی سازمان معرفی نموده‌اند. در این الگوها، آسیب‌شناسی سازمانی از زوایای مختلف مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است. مهمترین الگوهای سازمانی عبارتند از: مدل هفت بعدی ماروین وایزبورد، مدل هاریسون و مدل تحلیل سه شاخگی.

 

مدل تحلیل سه شاخگی در کاربرد سازمانی

آسیب‌های سازمانی شامل علل، عوامل و مشکلات اساسی و پایه‌ای هستند که سازمان را در معرض بحران قرار داده و موجب می‌شوند تا از رشد متناسب و سالم خود باز بماند. پدیده سازمان و مدیریت را می‌توان برحسب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای بررسی و تجزیه و تحلیل کرد. منظور از عوامل رفتاری (محتوایی) کلیه عوامل مربوط به نیرونی انسانی است که محتوای سازمان را تشکیل می‌دهند- مانند انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی؛ عوامل ساختاری در بر گیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که بدنه آن را می‌سازند- مانند ساختار سازمانی، و قوانین و مقررات؛ و سرانجام عوامل زمینه‌ای شامل محیط و شرایط بیرونی که سبب‌ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند. (میرزایی، ۱۳۷۷)

علت نامگذاری این مدل به سه شاخگی آن است که ارتباط بین عوامل ساختاری، رفتاری و زمینه‌ای به گونه‌ای می‌باشد که هیچ پدیده یا رویداد سازمانی نمی‌تواند خارج از تعامل این سه شاخه صورت گیرد. به عبارت دیگر، رابطه بین این سه شاخه یک رابطه تنگاتنگ بوده و در عمل تفکیک ناپذیرند. در واقع، نوع روابط موجود بین این سه شاخه از نوع لازم و ملزوم بوده و به مثابه سه شاخه روییده از تنه واحد حیات سازمان می‌باشند.

آسیب‌های ساختاری که علل و عواملی پایه‌ای هستند؛ «نظم ترکیبی» یا «نظم چنیشی» عناصر اصلی تشکیل دهنده سازمان را بر هم زده و ساختارهای اصلی آن را- که عبارتند از ساختارهای طبیعی و فیزیکی، ساختارهای مالی و اقتصادی، ساختارهای انسانی و ساختارهای اطلاعاتی- در معرض بحران قرار می‌دهند؛ آسیب‌های رفتاری که علل و عواملی پایه‌ای هستند؛ از جهات گوناگون رفتارهای انسانی و در نتیجه کارکردهای (وظایف اصلی) سازمان را در معرض بحران قرار می‌دهند؛ و آسیب‌های زمینه‌ای که علل و عواملی پایه‌ای هستند رابطه و تعامل مناسب و واکنش به موقع و درست سازمان را با سیستم‌های همجوار محیطی‌اش بر هم زده و در این روابط ایجاد بحران می‌نمایند.

در چنان رابطه‌ای، عوامل ساختاری و رفتاری و زمینه‌ای به شکل روابط سیستمی مداوم در حال تعامل می‌باشند و سه شاخه مزبور، سه گونه از یک نوع- عمدتاً از نوع غالب زمینه- بوده و بین آنها به هیچ وجه سه‌گانگی حاکم نمی‌باشد. بنابراین، تمایز و تشخیص این سه جنبه از حیات سازمانی، صرفاً نظری بوده و

 

ریه بهبود آسیب های منابع انسانی سازمان

بهبود و بازسازی منابع انسانی سازمان براساس محیط متغیر امروز و زمینه‌ای که علوم رفتاری کاربردی به وجود آورده، مطرح گردید. تغییرات سریع در محیط سازمان‌ها که با دگرگونی محیط‌های اجتماعی همراه بود و منجر به تغییر عمده‌ای در شیوه زندگی، نیازها، و پایگاه ارزش‌های افراد گردید، ایجاب می‌کرد که ساختارها و فرآیندهای سازمانی انعطاف‌پذیر تا حدودی جایگزین الگوهای سنتی گذشته شوند.

سازمان‌ها جز سیستم‌هایی از سیستم اجتماعی هستند که از تغییر و تحول محیط خویش تأثیر می‌پذیرند. تنها راه مؤثر ایجاد تحول در سازمان، تغییر فرهنگ و نحوه عملکرد مدیران از طریق تحول در سیستم ارزش‌ها، باورها، و روابط پذیرفته شده درون سازمان است و به همین جهت پیدایش بهبود سازمان ضرورت پیدا می‌کند.

آسیب‌شناسی سازمانی اغلب به عنوان حساس‌ترین جز استقرار یک طرح بهبود سازمان تلقی می‌گردد و برخی نیز اعتقاد دارند، آسیب‌شناسی، حدود ۸۵ درصد زحمت یک طرح بهبود سازمان برای ارتقای اثربخشی محسوب خواهد شد؛ از اینرو، یکی از مهم‌ترین اقداماتی که شرکت‌ها و سازمان‌های موفق برای ارتقای اثربخشی خود انجام می‌دهند، آسیب‌شناسی صحیح و به موقع است. آسیب‌شناسی صحیح و به موقع، این امکان را به مدیران می‌دهد که همواره از مسائل و مشکلات جاری سازمان خود مطلع باشند و از حاد شدن آن جلوگیری نمایند. آسیب‌شناسی سازمانی، فرآیند تشریک مساعی میان اعضای سازمان و مشاور یا مشاوران آسیب شناسی سازمانی- به منظور جمع‌آوری اطلاعات مناسب و مربوط در مورد مشکلات اساسی سازمان و دلایل آن، تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع‌آوری شده، نتیجه‌گیری از تحلیل‌های به عمل آمده و دسته‌بندی مشکلات در دو سطح عمومی و تخصصی و ارائه پیشنهادات در خصوص جهت‌گیری‌های لازم در راستای رفع مشکلات دسته‌بندی شده- می‌باشد.

 

رویکرد حل مسئله در حوزه آسیب

شواهد و مدارک موجود، بیانگر وجود مشکلات سازمانی متعدد در مؤسسات و شرکت‌ها می‌باشد و بدون شک وجود این مشکلات سبب کاهش اثربخشی، کارایی و سرانجام بهره‌وری سازمانی می‌شود. بررسی‌های به عمل آمده در مورد نظام اداری ایران نشان می‌دهد که بهره‌وری در سازمان‌های دولتی کشور علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند کاهش داشته است. واقعیت آن است که یک شرکت یا سازمان، ابعاد متفاوتی- از قبیل اهداف، ساختار، نیروی انسانی، تکنولوژی و محیط- دارد و برای شناخت مشکلات سازمانی باید هر یک از این ابعاد را بررسی نمود (فرهنگی و همکاران، ۱۳۷۹).

وایزبورد[۹] نیز برای بررسی و شناخت حوزه‌های آسیب‌پذیری و مسأله‌‌یابی سازمان‌ها، هفت بعد را پیشنهاد می‌کند: اهداف، رهبری، ساختار، ارتباطات، سیستم پاداش، مکانیزم هماهنگی، نگری به تغییر (وایزبورد، ۱۹۸۵). همچنین، پدیده سازمان و مدیریت را می‌توان سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می‌دهد- مانند: انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی- می‌باشد. عوامل ساختاری در بر گیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که هیکل و بدنه آن را می‌سازند- مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقررات- می‌باشد و سرانجام عوامل زمینه‌ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب‌ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند (میرزایی اهرنجانی، ۱۳۷۷). این دسته عوامل که در قالب مدل سه شاخگی بررسی و تبیین می‌شود، ابعاد اساسی مسأله پژوهش را تشکیل می‌دهند. 

 

مروری بر سوابق آسیب در سازمان و منابع انسانی

آسیب‌شناسی به عنوان یک روش برای تجزیه و تحلیل سازمان به منظور شناخت ضعف‌های سازمانی استفاده شده است و سپس آنها را از طریق تغییرات سازمانی برطرف کند (جانسی جیویچ[۱۰]، ۲۰۱۰). آسیب‌شناسی سازمانی یک فرآیند گروهی است به این معنا که مستلزم وجود دیدگاهی مشترک و هدفی همسان می‌باشد. آسیب‌شناسی برخلاف تشخیص پزشکی فقط با برطرف کردن مشکل سرو کار ندارد، بلکه سازمان به پذیرش تغییر و در پیش گرفتن یک مسیر جدید نیاز دارد. در این راستا آسیب‌شناسی سازمانی به عنوان روشی جهت آماده ساختن سازمان برای تغییری در جهت رشد و توسعه آتی تلقی می‌شود (کامینگز، ۲۰۰۵). مدل‌های سازمانی زیادی نیز با توجه به تحقیقات صورت گرفته برای آسیب‌شناسی مطرح شده است. مدل یک روش سیستماتیک در جمع‌آوری داده‌ها در سطح سازمان و فهم و دسته‌بندی آنها ارایه می‌کند (فالتا، ۲۰۰۶). الگوی شش جعبه‌ای وایزبورد به دلیل جامعیت و فراگیری آن و تطابق با سیستم‌های باز (حضور عنصر خارجی و تأثیر متقابل آن بر سازمان‌ها)، تأکید بر عنصر رهبری به عنوان مرکز ثقل و عامل اساسی در رشد سازمان‌ها و در نهایت اشاره توأمان به عناصر نرم‌افزاری، مغزافزاری و سخت‌افزاری، مورد تایید و قابل اجرا در سازمان‌های کشورمان می‌باشد. ماروین وایزبورد در اواسط دهه ۷۰ میلادی، الگوی شش جعبه‌های خود را به عنوان ابزاری آسیب ‌شناسانه ارائه کرد. او شش نقطه اصلی که در آن باید کارها به شکل درست انجام شود و ماهیتاً با سازمان سازگاری داشته باشد را جهت موفقیت سازمان معرفی کرد. عناصر مقاصد، ساختار، ارتباطات، رهبری، پاداش‌ها و مکانیزم‌های مفید به عنوان نقاط اصلی مورد بررسی قرار گرفته و براساس شرایط مختلف به کار گرفته می‌شود (نیکوکار و همکاران، ۱۳۸۸). زالی و همکاران (۱۳۸۵) در پژوهشی تحت عنوان «آسیب‌شناسی سازمانی در یک شرکت دولتی» به دنبال آن بود که نشان دهد شرکت مورد بررسی مطابق مدل وایزبورد در چه حوزه‌های سازمانی آسیب‌پذیر و دارای مشکل است. شرکت مورد نظر که داده‌های جمع‌آوری شده آن با استفاده از آزمون t تحلیل شد، در حوزه اهداف سازمانی (با میانگین ۷۸/۲)، رهبری (با میانگین ۷۸/۲)، ساختار سازمانی (با میانگین ۵۱/۲)، پاداش‌دهی (با میانگین ۹۴/۱)، مکانیزم‌های هماهنگی (۵۲/۲) و حوزه تحول سازمانی (با میانگین ۴۶/۲)، دارای مشکل و نارسایی است. همچنین مطابق نتایج آزمون تحلیل واریانس فریدمن، بیشترین نارسایی این شرکت در زمینه پاداش‌دهی است؛ در حالیکه کمترین مشکل این شرکت با اهداف سازمانی آن بوده است. پژوهشی دیگر توسط نیکوکار و همکاران (۱۳۸۷) با عنوان «تدوین مؤلفه‌های اصلی آسیب‌شناسی سازمانی مرکز ملی فرش ایران با بررسی نقش آن در صادرات فرش دست باف» انجام شده است، که نتایج آن نشان داده است که در مرکز ملی فرش بعد یا مؤلفه حقوق و پاداش دارای بیشترین آسیب و نارسایی و بعد از آن ابعاد یا مؤلفه‌های مکانیزم‌های هماهنگی، اهداف سازمانی، ساختار سازمانی، ارتباطات و در نهایت آسیب‌های رهبری در رتبه‌های بعدی بودند. تحقیقی با عنوان آسیب‌شناسی، چالش‌ها و موانع توانمند سازی کارکنان توسط شهرانی (۱۳۸۷) انجام گردید. یافته‌ها نشان داد که بین عدم شفاف‌سازی اهداف، عدم دسترسی به اطلاعات، عدم مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی، نظارت و کنترل شدید و عدم تفویض اختیار با سطح توانمندی کارکنان رابطه معکوس و معنی‌داری وجود داشت. در پژوهشی توکلی و همکاران (۱۳۸۸) با عنوان “آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه» به نتایج زیر دست یافتند. نتایج تحقیق نشان می‌دهد اولویت آسیب‌های هر یک از عوامل و همچنین علل و ریشه هر آسیب- به ترتیب گستردگی آسیب- عوامل ساختاری شامل گزینش و استخدام، انتصابات و ارتقای شغلی و ارزیابی عملکرد، عوامل رفتاری شامل انگیزش و رضایت شغلی، رهبری، فرهنگ سازمانی و امنیت شغلی و عوامل زمینه‌ای شامل پیمانکاران و مشاوران که از کمترین آسیب برخوردار بوده، می‌باشد. انوری (۱۳۸۸) در تحقیقی با موضوع آسیب‌شناسی ساختار سازمانی سازمان بازرسی کل کشور دریافت که ساختار سازمان (ستاد مرکزی) سازمان بازرسی کل کشور از نظر ابعاد رسمیت، استاندارد بودن و حرفه گرایی دارای آسیب جدی نمی‌باشد. اما از نظر تخصصی بودن، تمرکز در امور اجرایی و سلسله مراتب اختیارات در حد بالاتر از میانگین قرار دارد و با توجه به مدل مطلوب برای ارگان‌های نظارتی که بیان می‌دارد که در ارگان‌های نظارتی این ابعاد (تخصصی بودن، تمرکز در امور اجرایی و سلسله مراتب اختیارات) بایستی پایین باشند، می‌توان عنوان نمود که از این نظر ساختار سازمان مذکور با آسیب‌های جدی مواجه است. در یک تحقیق رحیمی و همکارانش (۱۳۹۰) با عنوان آسیب‌شناسی سازمانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان براساس الگوی شش جعبه وایزبورد و ارتباط آن با سلامت سازمانی نشان دادند که رابطه منفی و معنی‌داری بین هر یک از مؤلفه‌های آسیب‌شناسی سازمانی با سلامت سازمان وجود داشت. تفاوت معنی‌داری بین میانگین دیدگاه اعضای هیئت علمی در مورد آسیب‌شناسی بر حسب جنسیت و مرتبه علمی نشان نداد. اما تفاوت این دیدگاه‌ها بر حسب رشته تحصیلی، وضعیت استخدامی و سنوات خدمت معنی‌دار بود. همچنین تفاوت معنی‌داری بین میانگین سلامت سازمانی اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی دانشگاه اصفهان برحسب جنسیت، رشته‌‌ی تحصیلی و وضعیت استخدامی نشان نداد. اما این تفاوت دیدگاه‌ها برحسب مرتبه‌ی علمی و سابقه‌ خدمت معنی‌دار بود. تحقیقی با عنوان هدایت ارزیابی و عارضه‌یابی سازمانی توسط بیسل (۲۰۰۸) انجام گردید. یافته‌ها نشان داد هنگامی که سیستم‌های سازمانی مختل می‌شوند، سطوح استرس بین کارکنان افزایش می‌یابد. در صورت ادامه استرس افراد ائتلاف‌هایی ایجاد می‌کنند که می‌تواند در تحقق اهداف سازمانی مداخله کند. تحقیقی توسط جمالی (۲۰۰۸) با عنوان سازمان یادگیرنده، عارضه یابی و سنجش در چارچوب کشورهای در حال توسعه انجام گردید. یافته‌ها نشان داد که قدرت اصلی سازمان‌های لبنانی روی آموزش سیستماتیک کارکنان متکی است و نقطه ضعف‌شان ترویج و پرورش تجربه و یادگیری مستمر می‌باشد. ویسیک (۲۰۰۹) تحقیقی با عنوان عارضه یابی سازمان با توجه به مدل بورک و لیتوبن در بین موسسات رفاه اجتماعی و مراقبت‌های بهداشتی انجام داد. یافته‌ها نشان داد عناصری که تغییر می‌کنند، باید شامل محیط خارجی باشد.

 

 

منابع:

صفری، ع.؛ م. فرخی؛ ر. صالح‌زاده. (۱۳۹۴). «آسیب‌شناسی نظام مدیریت منابع انسانی». پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی. دوره ۷، شماره ۱۹، صص ۱۱۲-۸۳.

بیات، م.؛ م. کامرانی. (۱۳۹۳). «آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه براساس مدل سه شاخگی (مورد مطالعه: شرکت برق منطقه‌ای تهران)». بیست و نهمین کنفرانس بین‌المللی برق.

فرهی‌بوزنجانی، ب؛ م.ر. سلطانی و م.ه. سمواتی. (۱۳۹۱). «آسیب‌‌شناسی نظام گزینش دستگاه‌های دولتی جمهوری اسلامی ایران». پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، دوره ۴، شماره ۱۲، صص ۱۲۴-۱۰۱.

توکلی دارستانی، ش؛ س. شهباز مرادی. (۱۳۸۷). «آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه». مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، دوره ۲، شماره ۴، صص ۱۱۰-۹۴.

اقبال، ف.؛ م.ح. یارمحمدیان و ع. سیادت. (۱۳۸۸). «کاربرد مدل تعالیEFQM با رویکرد سیستم اطلاعاتی پروفرما در ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان». مدیریت اطلاعات سلامت، دوره ۶، شماره ۱۱، صص ۷۴-۶۵.

موسی خانی، م.؛ م.ا. نایبی و ج. بخشی. (۱۳۸۸). «ارزیابی مدیریت منابع انسانی از طریق الگول بلوغ قابلیت‌ها (P-CMM) در سازمان‌های کوچک و متوسط». آینده‌پژوهی مدیریت، دوره ۲۰، شماره ۸۰، صص ۹۰-۷۵.

فقط به منظور تجزیه و تحلیل شناخت مفاهیم و پدیده‌های سازمانی می‌باشد (میرزایی، ۱۳۷۷).

 فرهنگی، علی‌اکبر و همکاران، ۱۳۷۹؛ «پروژه بررسی و شناخت وضع موجود شرکت آب منطقه‌ای کرمان، ارائه اولویت‌های تحقیقات جهت حل برخی از مشکلات سازمان و افزایش بهره‌وری»، مجری: مرکز پژوهش‌های کاربری، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران،.

میرزایی اهرنجانی، حسن، ۱۳۷۷؛ «تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر وجدان کار و انضباط اجتماعی در سازمان»، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین،.

ممی‌زاده، جعفر، ۱۳۷۵؛ «دانش بهسازی و نوسازی سازمان، چاپ اول، تهران: انتشارات روایت، تابستان.

میرزایی اهرنجانی، حسن، ۱۳۸۱؛ «طرح تفصیلی گسترش افقی نو در شناخت و آسیب‌شناسی سازمان عمومی و دولتی ایران (آب منطقه‌ای غرب)، تیر ماه.

فرهنگی، علی اکبر و همکاران؛ «پروژه بررسی و شناخت وضع موجود شرکت آب منطقه‌ای کرمان، ارائه اولویت‌های تحقیقات جهت حل برخی از مشکلات سازمان و افزایش بهره‌وری»، مجری: مرکز پژوهش‌های کاربردی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، بهمن ماه ۱۳۷۹.

میرزایی اهرنجانی، حسن؛ «تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر وجدان کار و انضباط اجتماعی در سازمان»، تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین، ۱۳۷۷.

نیکوکار، غ؛ علیدادی، ی؛ رایج، ح، «تدوین مؤلفه‌های اصلی آسیب‌شناسی سازمانی مرکز ملی فرش ایران با بررسی نقش آن در صادرات فرش دست باف»، نشریه مدیریت بازرگانی، دوره ۱، شماره ۳، ۱۳۸۸.

 

زالی، م؛ مدهوشی، م.ح، «آسیب‌شناسی سازمانی در یک شرکت دولتی»، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی، سال ششم، شماره بیست و یکم، ۱۳۸۵.

شهرانی، ع، آسیب‌شناسی، چالش‌ها و موانع توانمندسازی کارکنان. کنفرانس بین‌المللی مدیریت، ۱۳۸۷.

توکلی دارستانی، ش و شهباز مرادی، س، “آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه”، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت مؤسسه مطالعات بین‌المللی انرژی، شماره ۴، سال ۱۳۸۸.

انوری، ر، آسیب‌شناسی ساختار سازمانی سازمان بازرسی کل کشور، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، تهران، ۱۳۸۸.

رحیمی، ح؛ سیادت، ع و هویدا، ر. آسیب‌شناسی سازمانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان براساس الگوی شش جعبه وایزبورد و ارتباط آن با سلامت سازمانی، مجله‌ی توسعه آموزش در علوم پزشکی، دورۀ چهار، شماره ۶، ۱۳۹۰.

اسفندیاری، ع؛ نکوئی مقدم، م؛ محمدی، ز؛ نوروزی، س؛ امیرساماعیلی، م.ر. (۱۳۸۹). آسیب‌شناسی منابع انسانی در ستاد دانشگاه علوم پزشکی کرمان با استفاده از مدل سه شاخگی.

 

کاظمی، ح؛ نصری نصرآبادی، ش. (۱۳۹۶). آسیب‌شناسی راهبردی نظام مدیریت منایع انسانی در مراکز پژوهشی، مجله رهیافت، شماره ۶۶.

مرادی، ش؛ توکلی دارستان، ش. (۱۳۸۷). آسیب‌شناسی مدیریت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه، شماره ۴.

بیات، م؛ کامرانی، م. (۱۳۹۳). آسیب‌شناسی معاونت منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه براساس مدل سه شاخگی.

بلوچ، س؛ فتح الله زاده، ر؛ ثقفی، س. (۱۳۹۳). بررسی آسیب‌شناسی سازمانی دانشگاه آزاد با استفاده از مدل وایزبورد

 

Janićijević, Nebojša, 2010. BUSINESS PROCESSES IN ORGANIZATIONAL DIAGNOSIS, Management, Vol. 15, 2010, 2, pp. 85- 106.

Cummings, T.G; Worley, C.G.(2005)Organization development and change, Ohio: South˰Western Thompson.5.

Bissel,B,2008.Organizational Diagnosis: the Role of contagion groups.international journal of organizational analysis.16: 62- 73.

jamali D,2008. learning Organization: Diagnosis and measurement in a developing country contex,the learning Organization.15- 58.

Vicic V.,2009. Neceessary organizational changes according to burke- litwin model in th head nurses system of management in health care and social welfare institiotion, Elsevier ltd.

 

Harrison MI. Diagnosing organizations: Methods, Model, and Process. Applied Social Research Methods series;v 8. 3rd ed.California: SAGE publication,Inc; 2005: 1- 192.

Tavakolidarestani Sh, Shahbazmoradi S. Human resources management diagnostic by focus on improvement. Human resources management quarterly in oil industry 2009; 2 (4): 94-110. [Persian]

Joneidijafari M, Mohabbati F. Human resources diagnostic by focus on improvement. 6th international management conference; Improvement of human resource.Tehran, 2008. [Persian]

Enache R. Forms of Organizational Pathology among the Teaching Staff in Prahova County. The New Educational Review. Romania 2010; 20 (1): 29- 34.

Goudarzi A, Farahani M. Human resources diagnostic in Pars Wagon industry, 2nd International management conference, Tehran. 2003. [Persian]

Bastenegar M. Development of Human Capital in Electronic Industry. Rahyaft Journal 2005; (36): 31- 38. [Persian]

Aminbidokhti M, Zoghiarki R. Human Resource Management in Islamic Government.2010.Available form: URL:

http://shmotoun.ihcs.ac.ir/PDF/kongere/4/19.pdf. last version: 27 august 2010. [Persian]

Joneidijafari M, Beiginia A. Human resources diagnostic by focus on improvement. (Case study: Melat Bank). The 5th Conference On Human Resource Development.Tehran, 2009. [Persian]

Kamrani M, Human resources diagnostic of Tehran regional Electricity industry by focus on improvement [M.S Thesis].Tehran Research and management education institute; 2004. [Persian]

Jajarmizade M, Khorsand M, Mansuri H. Developing model of jihad management by structural, behaviouaral and contextual approach. Selected articles from culture and jihad-management conference by focus on innovation.hoze-namayandegi vali-e-faghih in jihad-e-keshavarzi ministry. Tehran; 2006. [Persian]

Mirzaeeahrenjani H. Analysis of factors on job commitment and social discipline in organization, studies of practical ways of job commitment governance and social discipline.The 2nd conference on study of practical ways of job commitment governance and social discipline. Azad University; 2000. [Persian]

Harrison, M.I, “Diagnosing Organizations”, Methods, Model, and Process” bysagc publication, 1998.

Chenijania, A.A. and N.M. Yaghoubib, Pathological Approach To Human Resource Management: Strategic Approach To Maintenance Human Resource and Organizational Commitment. International Journal of Organizational Leadership, 2013. 2 (1).

Rutherford, M.W., P.F. Buller, and P.R. McMullen, Human resource management problems over the life cycle of small to medium-sized firms. Human Resource Management, 2003. 42 (4): p. 321- 335.

Rogers, E.W. and P.M. Wright, Measuring organizational performance in strategic human resource management: Problems, prospects and performance information markets. Human resource management review, 1998. 8 (3): p. 311- 331.

 

 

 

 


۱. Chenijania & Yaghoubib

۲. Rutherford (2003)

۳. SMEs

۴. Rogers & Wright (1998)

۱. EFQM

۲. P-CMM

۱. Diagnosing Organizations

۱. Exogenous

۱. Weisbord

۱. Janićijević

ارزیابی کیفیت محتوا